家族，血脈相連，血濃于水，通過家族的力量可以快速聚集資本本，同時又能減少合伙人之間的互信問題。所以很多企業完成原始積累的過程中或多或少都有家族的影子存在，在打江山的時候有一幫同甘共苦的親戚，這是巨大優勢。
但是，硬幣有兩面，家族的力量同時也有可能變成最大的劣勢。在發展到達瓶頸時，往往無法突破，最后走向下坡路，甚至資不抵債走向毀滅。這不是個例，小編在做市場咨詢調研的時候經常有人咨詢類似問題，今天我們就講講是什么限制了家族式專線物流的發展。
小編先分享一個專線案例：我們都知道專線在2016年以前都是很好做的，貨源充足，成本沒有現在那么夸張，利潤也比較可觀，縱觀物流市場，老板不開輛好車都不好意思跟人打招呼。小編說的這家專線就是在那個階段發展起來的，廣州及周邊有幾個網點，末端有幾個網點，網點多數都是親戚在管理。為了讓大家都賺錢，這位老板也是讓利分紅，讓大家投資分股，網點也越鋪越多。
可是從2017年開始，整體業績出現了很大的下滑，到了2018年利潤率不足3%，到了2019年幾乎無法保障盈利，整個公司開始進入了動蕩。由于前期投入過大，加上運費月結款不斷增加和部分死賬無法收回，貨損也越來越多，人員離職率增加，同時客戶流失率也在增加。如此，導致家族親戚之間也慢慢出現了隔閡，無法凝聚力量，管理變得松散，進入惡性循環，呈現出一種死結狀態，整個公司似乎不知什么時候起開始變得迷茫。用一句電影里的話：“人心散了，隊伍不好帶了”。
相反一些專線卻能抓住時機，成功轉型，改善運營方式，吸引資本進入，一反一正，值得我們深思，問題在哪呢？小編就跟大家一起分析下。
關鍵詞：認知、管理、人才、理不清的家務事
在社會大背景下，生意有好做的時候就會有不好做的時候，國家整體規劃也不斷在高速發展，從中國制造逐步過渡到中國創造，產能過剩帶來的經濟放緩也是必然現象。畢竟在物競天擇的叢林法則下，人人都想賺錢，專線物流門檻低，逐利的過程中很多人的加入必然帶來供大于求的結果。
分析問題，首先小編要說的是認知問題，這些老板在平時工作的時候，會不會發現小編所說的問題呢？其實很多老板都看到了管理上的問題，其主觀意識還是停留在創業初期，由于市場寬松，或者說在足夠利潤支撐下，很多人都選擇了回避問題。
而企業發展到今天遇到了瓶頸或者是生存問題的時候，很多問題都會無限放大，因為改善就要改規矩，改規矩就改變了原有的部分工作方式，可能會讓部分管理者或員工不習慣，在認知無法統一的時候，很可能越改越亂。
老板的認知也可能帶來另一種結果，我們過去講叫“朕即天下”，也可以說是“一言堂”。很多老板在實際管理中往往沒有相應的管理制度，或者有制度卻沒很好的執行，其很大原因都在于，私權凌駕于公權之上，也就是老板說了算，打江山是需要沖勁，而坐江山時一定要發揮每個崗位的力量，不然所有事情都會堆在老板辦公桌上。
而私權在不賺錢甚至賠錢時，在公司會失去公信力。對于不同網點，或是親戚經理人、或是股東管理人，私權大于公權時都會導致很多不良因素，各個網點經理能力不同、高度不同、認知差異都會慢慢反饋到老板這里，最終無法突破瓶頸，公司發展艱難。
最典型的是老板會說：“沒有我當時帶領你們，哪有你們的今天”！
很多親戚或股東會說：“沒有我給你賣命干活，哪有你今天成就”！
其次小編要說的是企業管理的問題。管理企業，在經歷了“人管階段”后一定要用制度進行制約，大到戰略規劃，小到賬務報銷，需要團隊根據公司規章制度有效執行，老板一個人不可能管的那么具體，老板不能一個人把所有活都干了，有良好的制體系才是關鍵。
小編在做企業咨詢時發現，很多專線物流企業連最基本的開單都沒有一個統一的認識，導出系統數據后都沒辦法給財務進行有效分析核算，都不知道賺錢賺在哪？賠在哪？網點是否應當繼續經營都無法進行核算。沒有數據支撐談戰略、談未來，賭博性太大了。
說到這，有的老板會說：我就是這么干過來的，做企業就是要賭一賭，要有開拓精神。話是沒錯，可是現在的市場哪有機會亂來了，利潤越來越薄，賭輸了可能就打破了原來的體系，部分股東、親戚，可能更想穩定，干了這么多年攢下的那點家底可能都要拋出來，還是舍不得的。畢竟不是光著腳的時候了，沒有有效的管理，成本就會高，貨損也會高。無法蓄力，開拓的風險也就會更大。
第三點小編要講的是人才積累，專線本身就是低門檻的經營方式，基本都不需要什么專業知識，而且專線的職位基本是固定的，那么成長起來的人才到了有個人訴求的時候，可能會因為沒有施展的空間、沒有合適的職位而選擇跳槽。
專線對經驗型的人才有很強的依賴，小編可以舉個例子，有很多的專線經理在專線圈里一干幾年十幾年，或者一年跳幾個公司，轉來轉去還是那些人，為什么？本身專線的特性，時間不穩定，工作量不穩定，工作環境差等原因很多人寧愿選擇做餐飲，都不愿意來貨運市場。當今的年輕人普遍文化素養都不錯，自我訴求也比較高，所以專線的人才儲備前景堪憂。
第四點小編要講的就是那些斬不斷理還亂的家務事。如果是純粹的雇傭關系，那么老板可以制定任務，制定績效，不行就走人。可是親戚不然，一起打下的江山，沒功勞也有苦勞。老板想調整、想發展，就算是股權回購，就算是拿一筆錢買斷，也可能到最后仇人相向，老死不相往來，親戚朋友都沒得做。而是非曲直誰又講的清楚，人畢竟還是有感情的。
其實小編說的這些也不是完全沒有辦法的，企業辦不好，責任大部分還是老板的。小編說過，管理改善永遠不晚，什么時候開展都有收獲，只是過程需要老板們傾注更多的心血，過去的高利潤可能一去不返了，做好當下才是最重要的，直面問題和處理問題需要更加的智慧，想要發展就要積蓄力量，從當下做起，小編也提幾點建議：
1. 重視人才培養，用績效、股權留住對公司發展有益的員工；
2. 公私分明，重視公權，重視制度，設企業紅線，從老板做起，不用私權辦公事；
3. 股東權益明確，賬目公開透明，群策群力，借力使力；
4. 執行力需要強大的絕對控股權保障；
5. 量力而行，不要用盡所有的力量，過度開發不如保護好老客戶，也許發展更穩定；
6. 學會妥協，不要一言堂，學會傾聽，學會逆向思維；
7. 關心你的家人，關心你的朋友，老板文化就是企業文化，關懷帶來溫暖，學會用客觀的眼光來看待身邊的人。
說了很多，最后希望所有的家族企業都有好的發展，家和萬事興。
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