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濟南到桂林物流：當用工危機到來時專線該何去何從

發布者：利貞物流發布日期:2019-08-02

眾所周知，專線利潤主要是依靠配載率賺取的，通俗來說就是裝卸費賺錢的，一個好的配車員是所有專線都夢寐以求的，輕重搭配的好，最大化配載率同時保證安全，這樣就是非常優秀的配載員，一般都由裝卸隊長或專線經理進行擔任，根據每天不同的貨物進行搭配，對經驗要求非常高。可是現在這樣的人群正在減少，很多專線甚至要老板親自帶隊配載，小編在咨詢調研的時候就發現這樣一個現象，小編稱之為專線的“兩極分化”，也正是這個“兩級分化”導致很多專線用工困難，缺人就是很多專線最大的問題，這是什么原因呢？小編就跟大家分享一下。

專線的“兩極分化”

年齡分化，不知道大家有沒有注意到，現在的專線里有個現象，就是配載主體基本都是60后有一部分是70后，很少有80、90后的，傍晚放眼望去，專線爬在車上裝車基本都是一些大叔，甚至還有一些大媽，有的是外包的專線裝卸隊，有的是專線招募的自有裝卸隊，這些裝卸人員普遍年齡較大，文化水平也偏低。

在這里，小編要陳述一下，勞動者沒有貴賤之分，小編只是在陳述一個事實，很多90后的小伙因為專線惡劣的工作環境寧愿選擇去漢堡店或士多店收銀都不愿意到物流市場。可是，企業要發展，發展就要提升管理，年齡的代溝造成了很大的認知分歧，也就是說這部分人的固有思維已經養成，無法做提升管理，客戶要的是體驗感。小編也在現場多次發現，這些裝卸人員面對客戶的時候沒有很好的溝通，往往是老板辛辛苦苦搞來點業務，結果被現場幾句話就把客戶氣跑了。老板又不能過多的去責備，本身裝卸工作時間長，又沒有合適的人可以做這件事情，用工困難啊！

人才分化，小編常說的一句話就是員工之所以沒有辦法提升或改變，其最大原因不是被分化了就是被同化了。很多老板同小編在抱怨，沒人用，或這些人水平不行，招人又招不到，招到了不是不合適就是干幾天就走了。

小編對這件事情客觀來看還是因為體系的原因，小編之前分析了專線貨源體系，基本每天來的貨，大小種類都有差異，管理人員或作業人員的經驗非常重要，基本的都屬于本公司經驗人才。新員工進來了，如果是管理人員必然有自己那套理解，要做事情，要站住腳，這個過程中就可能會沖擊原有管理著的利益或者工作習慣，那么必然會受到阻撓和干涉，也就是內耗，那么這個過程中新人不具備原有管理者的本公司經驗優勢，老板的耐心會慢慢失去，最后不是自動離職就是被炒魷魚；如果是操作人員，也會面臨這樣的問題，要么統一戰線，要么被分化，人是有惰性的，慢慢的這些人就會跟“老人”一樣了。

專線如何面對用人危機的未來

又沒有大資本物流有錢，又沒有先進的技術，又沒有優秀的人才，未來該怎么走？其實這是一個社會的縮影，不止是物流，很多傳統行業都面臨這樣的問題，隨著社會發展以及手機信息化普及，現代年輕人的素質越來越高，文化也越來越高，對自身的訴求越來越重視，對工作環境的要求也越來越高。這就是我們現在所要改變的地方。

為員工打造一個好的工作環境，塑造一個成長學習的空間，正視代溝問題，給他們足夠的尊重，我相信年輕的人才會留下來的。對于老員工也需要進行有效的引導，走出去，多看看創造些能夠釋放壓力的條件。例如企業團建活動。能夠客觀認識現狀，有條理有針對性地去改變，做差異化績效管理，老員工也會被體系所改變。

綜上所述，其實解決問題的關鍵鑰匙還在專線老板自己手中，想改變公司，想避免用工危機，這不僅僅需要智慧，還需要在人性或得失之間做取舍，所以，如果自身思維意識無法進行改變，就沒有辦法跳出當下，羈絆過多就無法沖破。

濟南到桂林物流

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